1.- Ámbito de aplicación de LCT.

Quedan excluidos de LCT:

• A las contrataciones de transporte y flete (No son considerados trabajadores en relación dependencia, por ejemplo: dueños de camiones; transportistas; fleteros)
• Trabajadores independientes y sus colaboradores conforme Ley 27.742
• Prestadores independientes de plataformas tecnológicas conforme a regulación específica (No son considerados trabajadores en relación dependencia)
• Personal embarcado comprendido en el régimen de la Ley de Navegación (Se rigen por la Ley N° 20.094)
• A las personas privadas de libertad en contexto de encierro.

2.- Modalidades de Contratación

Contrato a tiempo parcial:

• Inferior a la Jornada legal o Convencional
• Pago remuneración y Seguridad Social en proporción a la extensión horaria
• Horas trabajadas en exceso de la parcial, son extras.
• No pueden realizar horas extras en exceso de la Jornada legal, salvo auxilio extraordinario. -
• Si el trabajador reingresa a tareas reducidas luego enfermedad/accidente inculpable, no se reconduce el Contrato como a tiempo parcial.

Contrato a Plazo fijo:

• Despido “ante tempus” genera solamente la indemnización art. 245 LCT

3.- Beneficios Sociales.

Se incorporan como Beneficios Sociales, es decir no son salario ni se encuentran sujetos a aportes y contribuciones, a:

• Servicios gastronómicos cercanos al lugar de trabajo para alimentación del trabajador durante la Jornada laboral que fueran contratados por el empleador”
• Planes médicos integrales otorgados en especie o las diferencias de pagos de las cuotas de dichos planes.

4.- Componentes remuneratorios.

Novedad de la ley

• Por negociación colectiva paritaria o individual o por acto del empleador pueden estipularse conceptos remuneratorios adicionales y transitorios (variables o fijos)
• Pero, no generan derecho adquirido y pueden dejarse sin efecto por decisión del empleador o acuerdo.

5.- Componentes complementarios no remuneratorios.

Se incorporan como componentes complementarios no remuneratorios, entre otros, los siguientes que consideramos relevantes señalar:

• Gastos trabajadores por uso transporte público. -
• Gastos por uso teléfono celular o internet con fines laborales
• Préstamo que hiciere el empleador de vivienda próxima al lugar de trabajo, o alquiler o provisión de vivienda, por cualquier título, cuando el trabajador no haya tenido antes de la celebración del contrato arraigo en el lugar*
• Gastos teléfono celular e internet para tareas laborales

6.- Pago de la remuneración

Solamente de manera bancarizada en Cuenta bancaria o institución de ahorro, sin costos y sin límite de extracción.

7.- Vacaciones

• Modificación periodo vacaciones: Empleador y trabajador ahora pueden convenir vacaciones fuera del periodo comprendido ente 30/10 y el 30 abril del año siguiente.
• Notificación vacaciones: 30 días de antelación. -
• Fraccionamiento: Empleador y trabajador ahora pueden acordar el fraccionamiento del período vacacional en tramos de 7 días mínimos.
• Accidente o enfermedad inculpable durante las vacaciones: Se interrumpen durante el plazo de convalecencia y continúan luego de finalizada la licencia inculpable. -

8.- Jornada laboral

• Banco de horas extras: El empleador y el trabajador o el empleador y la representación sindical de la empresa, se encuentran habilitadas para convenir un régimen de compensación de las Horas extras (Art. 201 LCT) ya sea con descanso o disminución de horas laborales.

Cabe aclarar, dado cierta confusión, que los institutos compensatorios de horas extras:

• No derogan el Sistema de límites de Jornada diaria y semanal de trabajo conforme al tipo de jornada (Ordinaria, nocturna, insalubre o mixta, (Ley 11.544; Decreto Nacional art. 13 16.115/33; Decreto 484/2000 (número máximo de horas suplementarias mensuales y anuales) y 199 in fine LCT)
• No derogan la pausa de 12 horas mínimas de descanso entre jornadas (Art. 197 último párrafo LCT)
• No derogan el régimen de descanso semanal de 35 horas de (Art. 204 LCT). -
• No deroga el pago del recargo salarial previsto en el art. 201 LCT, para el caso de que no se utilizara el régimen compensatorio. -

9.- Enfermedades y accidentes inculpables

Si el trabajador sufre una enfermedad o accidente inculpable, derivado de una hecho o actividad voluntaria dañosa y consciente del riesgo en la salud, percibirá el 50% de su remuneración por 3 o 6 meses dependiendo de si tuviere o no cargas de familia.

Si el trabajador sufre una enfermedad o accidente inculpable que no fuera causado por el exposición o hecho voluntario del trabajador y consciente del riesgo, percibirá el 75% de tal remuneración. -

10.- Indemnización por antigüedad o despido

La reforma no modifica en lo sustancial el artículo 245 de la LCT, pero uniforma ciertas pautas que resultaban controvertidas en doctrina y jurisprudencia en caso de despido sin justa causa.

• Base para el cálculo indemnizatorio: Se toma la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año, pero excluye de la base el Sueldo Anual Complementario; bonos o gratificaciones que no tengan carácter mensual (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó el plenario Nº 322 “Tulosai Alberto Pascual C/ Banco Central de la República Argentina s/ Ley 25.561” – 2009) ) y las vacaciones
• Remuneraciones habitual o normal. Se establece la pauta de habitual o normal, el pago de conceptos remuneratorios durante cuanto menos los últimos seis meses.
• Mínimo de la base indemnizatoria. La base indemnizatoria no podrá ser inferior al 67% de la remuneración habitual del trabajador (Doctrina Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/ despido CSJN – 2004) .
• Tope de la base indemnizatoria. No podrá exceder el equivalente a tres (3) veces el salario mensual promedio del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable al trabajador. En ningún caso este tope podrá ser inferior
• El pago de la indemnización art. 245 es el único concepto indemnizatorio resarcible por despido sin causa y su cobro extingue cualquier otro derecho indemnizatorio del derecho común que pudiere corresponder, con excepción de que causas extintivas relacionadas con delitos penales.
• Disponibilidad colectiva. La ley no deroga el Sistema indemnizatorio establecido en el art. 245, pero confiere disponibilidad colectiva para que por CCT puede sustituirse el Sistema general por un Fondo de Cese Laboral o Cese laboral financiado por el empleador.
• Opción individual del empleador. Los empleadores podrán optar por establecer un fondo o sistema de cese laboral cuyo costo estará siempre a cargo del empleador en integración o no con los Fondos de Asistencia Laboral, pero ello no excluye el régimen indemnizatorio dado que esta opción es a los fines de subrogar el pago en el Fondo, sin eximir su responsabilidad indemnizatoria el empleador, o de complementarlo con el Fondo de Asistencia laboral.

11.- Actualización de créditos y pago en cuotas de sentencias

• Actualización de los créditos laborales. Los créditos laborales son considerados como deuda de valor –por su naturaleza alimentaria- y se actualizarán aplicando la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) más una tasa de interés pura del 3% anual.
• Pago en cuotas: Se introduce la posibilidad de cancelar sentencias judiciales en cuotas. Las grandes empresas podrán hacerlo en hasta 6 cuotas mensuales, mientras que las Pymes podrán acceder a un plan de hasta 12 cuotas. El capital será actualizado por el IPC y llevará una tasa de interés compensatoria del 3 por ciento anual.
• Anticipamos desde ya eventuales planteos de inconstitucionalidad en el fraccionamiento del pago dado que ello implica:

1. La indemnización por despido tiene naturaleza resarcitoria sistémica derivada de la ruptura del contrato de trabajo. Como resarce un daño producido por la extinción, la indemnización debe ser resarcida de inmediato de conformidad a las previsiones del art. 255 de LCT. No es posible el diferimiento del pago indemnizatorio y la ley reformada no deroga al respecto esta norma
2. Un diferimiento a plazo, es incompatible con la naturaleza y urgencia que presupone un crédito de naturaleza alimentaria.

12.- Fondo de Asistencia Laboral (FAL)

• El FAL no modifica, ni sustituye, ni altera el régimen indemnizatorio previsto en el art. 245 de LCT. - El empleador sigue siendo responsable principal y directo en el pago de la indemnización por despido, o las que hubieran sido contratadas con la Administradora.
• Coadyuva a integrar el pago indemnización no solo del art. 245 de la LCT (Punto 9 de este comentario); sino de otros como por ejemplo el. 95, 212 párrafos segundo, tercero y cuarto, 232, 233, 241, 246, 247, 248, 250, y 254 de la Ley de Contrato de Trabajo; estatutos profesionales y Trabajo Agrario.
• Irresponsabilidad directa y personal de las administradoras del Fondo. Las entidades administradoras del Fondo en ningún caso se considerarán sujetos obligados ni responsable directos ni personales frente al trabajador por responsabilidad indemnizatoria, sino son terceros ajenos a la relación jurídica entre el empleador y el trabajador.
• El empleador constituye una cuenta individual administrada por entidades habilitadas por la Comisión Nacional de Valores). Los recursos serán de exclusiva propiedad del empleador, pero su afectación será para integrar el pago indemnizatorio que sigue estando a su cargo. El Fondo no es responsable del pago de la indemnización, sino el empleador y no exime la responsabilidad laboral de este.
• Financiamiento contributivo. El fondo se financia con un porcentaje de las contribuciones del empleador equivalente al 1% para las grandes empresas y del 2,5% para las Mi Pymes, calculado sobre la base de las remuneraciones.
• Gestión financiera. Las Administradores del FAL serán las responsables de la administración, inversión y resguardo de los Fondos de Asistencia Laboral, como también de velar por el cumplimiento del procedimiento de verificación y pago, y en su defecto de efectuar las denuncias ante irregularidades que pudieran detectar.

(*) Director y socio Estudio Jurídico Iturburu - Profesor Adjunto por Concurso Catedra Derecho del Trabajo y Seguridad Social Facultad Ciencias Jurídicas UNPSJN